老王儿童心理学-王老师讲心理学

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于老王儿童心理学的问题，于是小编就整理了1个相关介绍老王儿童心理学的解答，让我们一起看看吧。

1. 新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何解决？

新来的员工又走了，困扰企业的留人问题到底该如何解决？

挖树挖根，留人留心。想要留住一个人，最重要的是在心理上打消他的浮躁和顾虑，让他能够留下来，在企业里成长，和企业一起发展。

一个新员工，从入职到稳定下来是要经过三个转变的。而每一次转变，我们的人力部都要拿出针对性的方式来对待，俗称“打三针”。

第一针是“试验针”，这一针打在员工入职之前，用来判断这个人到底是不是可以留下来。一个员工能够来你的日夜应聘，首先来说他是认可你的企业的，虽然可能还不是太了解，但最起码对企业没有排斥。这时候的员工会把自己伪装的板板整整的。如果你问他能不能长久的干下去，会不会干两天就走人，绝大多数人会“诚恳的”说，可以以厂为家，踏踏实实干下去。一部分实在点的会表示干干试试，双向选择。基本上没有人会表示干两天就走。这时候的人力专员就要对来者进行分析。

企业再缺人，也要对面试者进行筛选。没定性的员工或者不合格的，来了干段时间就走，本身就是一个很坏的影响，不仅浪费了企业的***，更对在职的员工产生了恶性的影响。所以在面试的时候就要人有几品，分级挑选。一个有老婆孩子的人肯定要比一个人吃饱全家不饿的人稳定性强。如果应聘者很在乎工资，说明他看重的是眼前利益，而如果不太看中工资，看重的是以后的发现和晋升空间，说明这个人是有规划的。但是看重眼前利益的人要比有规划的人稳定。一个不在乎工资，整天想发展想规划的人是很浮躁的，这样的人只是表面上的人才，实际上很不稳定。

经过第一轮的筛选，把需要挣钱养家的，有责任心的，不会说***大空话的留下。而那些信誓旦旦表决心的，只能拒之门外。不能因为企业留不住人就照单全收，相反，更要把一些人踢出去，因为他们的到来只会让企业的人员流动性更大。

接下来是第二次转变。新员工入职两个星期以后。这时候就要对新员工打一个巩固针。人对新的事物和环境都会好奇的。但是好奇心会随着时间而疲惫。另一方面，企业里员工之间是有交流的，有正面的也必然会有负面的，而且负面的往往大于正面的，因为职场如战场，人心本恶。每个企业里都有一种很可爱的老员工，他们总会对新员工说着企业的种种不是，然后表示自己早不想干了。然后被他们说走的新员工一波又一波，而他们的工龄却在一年又一年的增加。或许是怕新员工把自己挤走所以先把新员工挤走来自保。这种老员工哪里都有。

一个新员工在企业里呆两个星期，好奇心已经渐渐的消磨殆尽，对企业的好坏也有了一定的了解。这种情况下新员工的心里无非有两种想法，这个企业不行，先干着再找好地方，骑驴找马。另一种想法是，认可企业，有更好的地方就走，没有就在这呆着。无论是哪种想法，都要给员工进行一次心理疏导，也叫巩固，加深员工对企业的认可。现在很多企业对新员工的培训大部分在自吹自擂，说企业多么多么好，发现前景广阔，企业实力雄厚。对于员工来说，这些都不重要。企业牛逼了来应聘的人更多，招聘新工人也更容易。企业上市得到实惠的是老板和管理层。而且现在的人都不傻，不是靠吹牛就可以忽悠的。他们更在乎的是员工的待遇、工资、***等等。其实这时候作为企业代言人的人力***部应该向员工多说一下企业的不足和缺点，这样要比描绘宏伟蓝图更能让人接受。把企业存在的不足，把企业近几年的改进，把企业员工的***晋升等等说清楚，让员工感觉到企业的真诚。

员工进企业的目的是挣钱养家，家是一个人奋斗的动力，同样，一个企业如果想让员工有归属感，就要在工资以外解决员工的需求。以厂为家喊了多少年，但始终只是一个口号。你让员工以厂为家，那你这个家庭除了开工资，为员工又做了什么？这就要在以后的工作中对员工培养归属感。不要以为把人招聘来出了试用期就可以了。

企业的员工是一个集体，如果企业给员工带来的不只是用劳动付出换来的工资，而是一种关心关怀，那么这样员工才可以把自己交给企业。现在很多公司开始注重人文关怀，在员工生日还送蛋糕，这远远不够。如果没能力解决员工孩子上学问题，那么至少可以成立工会，对员工的红白喜事婚丧嫁娶这些关注一下，这样才会把员工真正的留住。

我想主要有三个方面:一是要让员工感到温暖，初来乍到，亲切一点，生活上安排细致一点，留下美好的第一影响，感到企业尊重员工，有尊严。二是薪酬***待遇方面，尽可能地根据国家的规定和企业的管理效益等情况，提高待遇，尤其是招聘时的承诺一定要兑现。三是发展晋升空间方面，企业要发展，离不开补充新鲜血液，要让员工充分了解企业发展规划和前景，让员工感觉到有奔头，长期工作能得到实惠。这样，新的员工才不至于刚进企业就流失。

现在很多新员工都是90后的，家里条件相对都不差。这一代已经不会像80后，70后一样为了生存而努力工作，生怕丢了自己的饭碗。现在新招的年轻员工，大部分都是为了充实生活的，和帮助自己成长的，赚钱是其次的。所以现在企业要想留人，应该考虑下面的几个方面：

1.如实告知新员工该职位的工作内容

在招聘的时候就告诉员工，他的工作内容是什么，让双方都能充分考虑最好再做出抉择。否则，新员工一来发现跟当初介绍的时候完全不一样，接受不了这个落差，就极有可能会走。

2.提供舒适的工作环境

舒适的工作环境，并不是要办公室要多舒适。主要是让员工的心里舒适，比如员工工作有压力的时候，让员工感觉到他不是一个人在战斗而是一个团队在战斗。比如确保有能力的员工工资不低于市场水平。而且，能够在员工困惑的时候给他答疑解惑，让他觉得跟着你混真好。

3.提高恰当的成长机会

90后的大部分员工，都不差钱。相比钱他们更注重个人的成长，所以根据员工的个人实际情况和他个人的发展计划，提高一些高质量的培训，让他觉得在公司这个平台上干好工作的同时，还能不断成长。

做到以上三点，就可以留住员工了！

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这种情况很多企业都遇到过，新员工进入企业的头一年就像一段新婚姻一样，属于相互适应、互相磨合，逐渐了解和习惯的过程，通常不太稳定。

新员工的流失的常见原因说通俗点就是，员工对这份工作有点失望。我们都知道，期望越大，失望会更深。如果安排的工作内容不是自己期望的（以为自己会去做研发，实际去销售），如果工作环境和氛围与当初自己想象的不一样（以为同事关系可以很轻松，实则各怀鬼胎），如果薪资待遇和工作强度与当初承诺的不一样，如果每周跟自己的同学和朋友聚会时，这份工作在对比中都没有面子的话，如果......这么多原因的叠加，哪怕1~2个，都足以让他们产生离职的想法或者提出离职。

降低新员工流失率，我们可以从以下三个方面来着手：

1、把好入口关，招聘最合适的人。人力***部需要根据用人部门的实际需求，从众多应聘者中选择那些最适合岗位和最适合组织文化的人，做好人-岗匹配和人-组织匹配。所以，在招聘时，要特别关注其价值观和企业价值观是否一致。

到此，以上就是小编对于老王儿童心理学的问题就介绍到这了，希望介绍关于老王儿童心理学的1点解答对大家有用。