儿童教育机构薪资制度-儿童教育机构薪资制度方案

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于儿童教育机构薪资制度的问题，于是小编就整理了3个相关介绍儿童教育机构薪资制度的解答，让我们一起看看吧。

1. 目前管培生的薪资是怎么定的？
2. 教育绩效工资该怎么分配？
3. 中小学校长理应得多少绩效工资？

目前管培生的薪资是怎么定的？

管培生是管理培训生的简称。管理培训生是一个外来术语，一般是指外资企业里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。一般来说，“ 管理培训生 ”在 校园招聘 中是非常受追捧的职位。

由于管培生项目主要是以培养公司未来领导者为目标，所以一般来说，管培生的起点要比普通员工高，工资也相应较高。但高起点高收入也意味着高要求高标准，公司对于管培生的要求、考核、淘汰机制是非常严格的。一般公司在制定管培生培养计划时，都会要求管培生轮岗一年甚至两年，目的就是让他们快速熟悉企业的各个部门和运作，能够迅速成长起来，独当一面。当然，管培生在轮岗期间也应该再次给自己做定位，找到自己最感兴趣或最有特长的方面，这样自己的工作会更有目标。

管理培训生是企业实施的一项未来管理人才的培养***，但事实上，并不是每个管培生最终都能如愿成为企业的管理人才。高竞争高淘汰率的环境之下，并非每个人都有成为管理者的能力，也并非每个人都适宜成为管理者。乔布 简历 小编认为，工作应该根据自己的兴趣能力来定，而不是执着于管培生这样一个***。

教育绩效工资该怎么分配？

教师属于智力工作者，不适用于企业搞通勤打卡那种绩效考核。

如果通过薪酬来调动教师的积极性，我觉得应该做到以下几点：

一是方向性。制定***措施以鼓励激励为主，以促进工资增长知识增长快乐增长为前提，大的方向不能错。

二是考核性。以学生评价、教学成果和教学效果为考核指标。

三是连续性和相对公平。对待不同岗位不同职别不同资历的教师，要有不同的考核指标和奖励办法，一定要区别对待。制度确定后，不能三天打鱼两天晒网，也不能搞平均主义，保持相对公平，表彰先进，树立榜样。

充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

一要制度化。制订与德能勤绩等内容相关的系列的配套制度，较少人为因素，避免校长个人或少数几个人说了算。

二是公开化。制度的制订、评审的过程、最终的结果等整个过程都要公开透明，要有普通教职工参与，避免暗箱操作。

三是量化。定性与定量结合，以定量为主，定性后也要量化，用分值说话，避免模糊不清难以操作。

立德立志向同科学知识同等重要的原则：要看教育出的学生：尊老爱幼的爱心，文明礼貌用语，乐于助人做公益，帮助老人小孩，为学校做好事，出黑板报，墙画等活动就是德育！音乐艺术，琴棋书画，体育，体操太极拳等段练才艺素质聪明知慧的重要内容！看学生学习好不好！然后是科学知识的教育，考试分数在：六十分及格，七十分，八十分，九十分就是好成绩，以上为考核老师们的绩效考核！

对于这个问题，其实和其他岗位，其他公司所***用的关于销售人员的绩效工资的模式大致相同。

首先关于教育的绩效工资，我们应该明确该岗位的人的工作内容是什么？

他需要做一些什么样的具体工作？

我们看一下他的具体工作是不是可以通过量化进行一个工资的分配？

如果不能进行量化，那么就只能进行定性分析，看看这个人是不是真的符合这个工作岗位，或者说他在这个岗位当中是不是真的卖力的工作。

大多数情况来说，通过定性该人员的工作情况是一种可操作性很强的。这种方式，大多数机构只是在期初人员进来的[_a***_]才会选择的一种考核方式。或者说在年末对员工进行一个综合考评的时候，会进行的一个东西。

但是，进行绩效工资，我们更多的是和员工的工作情况进行辨别的。

而绩效工资的目的是什么？我们不要忘了。是关于如何将员工的工作积极性最大化的调动起来？

如果你的绩效工资不能达到这样的目的，那么还不如不做，或者说重新换一个人，换一个员工来的更划算一些。

第二，我们看到这个员工在进行工作的时候，是不是他现在所做的工作与未来所做的工作经营相结合？他现在的绩效可能会比较低，但是未来它给公司做的贡献是比较大的。从长远目标来看他的贡献，可能不是在短期的绩效当中能够考核出来。

中小学校长理应得多少绩效工资？

术业有专攻。校长大多是溜须拍马之辈，不会教学之徒，无教学实绩之鸟，他们往往专攻心术，专攻升迁之道，专攻谋利之策。真正埋头苦干的，真正为学生着想的，真正有教学有实绩的，往往无话语权，怎么可能…

如今的校长并不象老师们想象的那样好当，犹如“风箱里的老鼠一一两头受气”，责任重大，出了问题兜着走。组织上对校长的管理也是严格的，不会让其为所欲为，除领取“校长津贴”外，一般另外只能领取老师的平均绩效工资，当然也要经过主管部门的考核，包括老师对其工作的民主测评和工作实绩考核，经考核合格，批准后才可领取。

校长在教师会上讲：“中心校说了，上学期的奖励性绩效工资马上就来，具体考核分配，我们到时候再说吧！”

既然说“到时候再说吧”，至于校长能有多少绩效工资，我们这里还要说吗？

是的，对于就要考核分配的奖励性绩效工资，我们无须说什么，因为没有进行，也没有结果，似乎没有必要说。

因此，我们就看看上一次这个学校的这种工资分配的情况吧：

图中***椭圆里的就是这个学校校长在学校里考核之后分配的奖励性绩效工资。

如果仔细看一看，就会发现，他的最少，只有4200多元，这个学校其他所有的教师都比他高。

不过，校长还有一块由中心校统一经过考核、按照校长的工作成绩分配、和学校里的一起发放、相当于所有教师奖励性绩效工资40%的工资。据某些校长透露，他们这一块分三个等级，最高就是3000元左右，最低1000多元。

那么，如果这个校长在中心校得到最低等级的1000元，加上学校里分配的，合计5200多元，总起来看，校长的奖励性绩效工资是最高的。

其实，我认为，校长的责任最大，如果工作量也最大，操的心也最多……这样的校长的奖励性绩效工资就应该是最多的。

教师和校长绩效考核依据的方案应该不同：我们这里是分开的，教师由各学校考核方案考核，分优秀良好合格不合格发放奖金；校长由上级行政部门根据学校工作情况和教师对校长的测评综合考核，也是分优秀良好合格不合格发放奖金的。一般地，是教师奖金的1.3倍！本来教师和校长就是不一样的专业，怎么可以混在一起考核？

校长应该只拿他自己的那份。大家回顾一下绩效工资下拨特点，它是按学校的教师每个人职称级别卒个下拨下来的，大家想想对不对？不是笼统的一个数额。而且相应的还有百分之十五的优秀名额，也就是说如果教师在年终考核时达到合格，就可以拿回自己的绩效工资全额。如果考核优秀又在全额的基础上又有一部分奖金。充分体现了绩效工资的特点。至于考核不合格，在学校基本没有。大家想一想是不是这么回事。（绩效工资的发放国家有没有具体文件？）各地的发放方法都是各地教育局自己琢磨出来的分发方法，利益最大化自然是领导，然后依次瓜分，等到普通教师这一块，干的最好也拿不回国家下拨自己那份绩效工资，合理吗？是国家发绩效工资的初衷吗？为什么其它单位绩效工资职工能得到自己部分，而中小学教师得不到。

到此，以上就是小编对于儿童教育机构薪资制度的问题就介绍到这了，希望介绍关于儿童教育机构薪资制度的3点解答对大家有用。